代理商对业务人员绩效考核的探讨

　　随着代理商业务规模的不断扩大，对于业务人员的管理成为企业内部管理中需要迫切解决的主要问题之一，在这方面很多代理商缺乏必要的管理手段，特别是对于业务人员的绩效考核是否科学合理，成为稳定业务团队，激发业务人员工作积极性的重要管理课题。笔者也是从事代理行业，在此将自己对于业务人员绩效考核方面的一些想法与大家分享，希望通过杂志这个平台，与同行朋友相互探讨交流，共同发展代理事业。

　　常见的考核模式

　　代理商对于自己业务人员的考核内容都会划分为不同的部分，一般主要考核项目为总体销量和单品销量；重点考核项目为单品毛利和资金回笼；精细考核项目为结构改善和任务分解；阶段考核项目为终端形象和促销开展；辅助工具为任务分解和资源需求。考核的方式通常都是月初下目标→月中做通报→月末做考核。

　　以小家电产品为例，以下是我们常见的对业务人员的月度绩效考核表

　　某区域业务人员月度绩效考核表

　　我们来分析一下，从这份月度绩效考核表中可以看出的在业务人员考核中可能会引发的问题主要有哪些？

　　通过以上可能会引发的问题我们看出，代理商在对业务人员的考核中通常存在的弊端主要有：

　　1、总体销售量占有50%的权重，显然是为了销量而考核，不是为了推进市场而是为了完成销量考核，结果就是易造成短期压货。

　　2、为了考核而考核，不是为了提升人的能力，达成团队目标而考核，单纯为了指标而考核，结果就是导致考核失效。

　　3、考核了不该考核的内容，士气不高，效率低下，实际上是由组织制度、文化、管理等多方面原因造成的，但大家习惯归咎于“缺乏考核激励”，结果考核了一大堆不该考核的内容。

　　4、考核的是达不到的目标，每次考核目标都订得过高，或者套配跟进不到位，业务员总是达不到，从而失去了考核的激励作用。

　　5、考核的是老板想要的内容，老板总是想规模最大，利润最高，费用最低，所以定考核指标时，老板没有发动员工参与，总是按自己愿望设置目标。

　　6、考核A 得到B，考核销售，业务员就拼命多压货，多开网点，好做的多做，不好做的少做；考核促销，就多要资源，多花费用，多要人手；考核回款，就多要政策，多讲困难。

　　7、考核是没有体系保障的，只给任务分配，不给组织保障；只给目标，不给培训支持；只要业务员的增长，不重视业务能力的增长；只要利润的增长，不给予组织架构的完善。整个运作体系没有保障，考核目标自然也难以保障。

　　8、考核的是长期不变的内容，每个月考核指标的设定都是任务，回款，利润率，既没有对市场具体运作作出指导，也没有对关键要素提出要求，业务没有新鲜的动力，就会士气低落，业绩不佳。

　　业务考核方法探讨

　　笔者认为，找到了在对业务人员绩效考核方面的问题所在，在对业务人员进行考核过程中，以下方面一些内容是我们必须要重点关注的。

　　１、考核目标的设定：目标不能脱离现实，但一定要有挑战。老板的目标是远期的，业务的目标一定是努力就能实现的。即使是老板的想法，也一定要有员工的参与。目标要服人就先要防止员工找借口，有困难可以大家找方法，但个人推责任找借口一定要禁止。达成目标就必须要有配套方案，并且要根据年度任务定目标，根据市场进度做调整。

　　２、考核指标的设定：在考核指标的设定上，规模大的代理商可以用规则保证结果的公平，规模小的代理商则必须重视差异对目标的影响，也就是说大公司考核看事不看人，而小公司必须重事更重人。另外考核的指标要既重当前销售，又重未来销量，要因人而变，因事而变，因时而变：

　　平季考能力的增长：重学习培训，流程优化和氛围营造。

　　淡季考基础的增长：重终端建设，网络梳理和促销开展。

　　旺季考增量的增长：重销售增长，质量改善和利润把控。

　　３、考核的保障体系：要想使自己的考核能够达到想要的结果，笔者认为必须有四大保障体系：培训体系、支持体系、监控体系、考评体系。

　　培训体系包括业务培训、专业培训、心态培训、愿景培训四部分。培训体系的实施，不在于一两次就能提升员工技能，而在于用培训破禁锢，破借口，抓执行，抓效率，从而在公司做到先求氛围，再求精神，后求习惯，最后形成观念。

　　支持体系包括推广促销、运作流程、售后服务、交流沟通。要在组织上保证让业务人员感到公司是集团作战，彼此相互支持和相互需要，而不是他一个人在战斗。

　　监控体系包括短信汇报、拜访记录、看板管理、营销日记。普通公司，勤奋是美德；优秀公司，勤奋是习惯。通过对业务员实行集中管理，“早请示、晚汇报”，这种严格的汇报监督体制的好处就是可以让业务员感到“身在千里之外，法眼无处不在”，使业务员偷懒，也只能偷一天的懒；犯错，也只能犯一天的错，使他们从“被迫勤奋”，到习惯勤奋，直到“被迫成功”。因此，严格过程监控目的就是使员工想犯错没机会，想偷懒没机会，想不成功却不容易。

　　考评体系主要包括业绩考评、绩效面谈、市场报告、月度方案。考评的目的在于通过对考核目标的检查，反过来对考核指标进行分析，最终通过绩效面谈等方式从推动人的进步达到推动市场的进步。

　　总体来讲，笔者认为代理商对于业务人员考核的核心应该是：

　　正本清源：目标先要考核对

　　盘根探底：关键要素考核到

　　随岗辅导：人的提升最重要

　　过程监控：逼迫勤奋执行好

　　愿景管理：授人以梦不可少

　　（责编 连小卫）