员工培训要量体裁衣

2013-05-06 10:32 来源:现代家电网 作者:宁波海曙鸿升工贸有限公司总经理 欧吉军[ 收藏 ]

  针对不同的级别的员工,应该有不同的培训模式和培训内容,要量体裁衣、有的放矢,不能一概而论。这就像上学读书一样,初级业务人员就像小学生,三年级以前,学习一些加减乘除,三年级以后可以增加一些有逻辑性的内容;中级业务人员就像中学生,给他设定一个明确的目标,为了升到更高层次,为了能够进入大学,许多课程如物理、化学、政治、历史等都必须要学,并且要考到及格。高级管理人才则相当于大学生或者研究生,需要将理论和实践相结合,将知识水平提高到一个新的层次。

  对于刚入门的初级业务人员,我们是以厂家在公司的培训和派人到厂参加培训为主,主要内容是公司的操作流程,基本的业务知识等,这些内容一般会进行三天到一周的强化培训。然后代理商公司都运作哪些品牌,会涉及到品牌的培训;厂家的培训是以推广自己的企业文化为目的,A品牌有A品牌的企业文化,B品牌有B品牌的经营理念,厂家肯定希望将代理商的员工“洗脑”成自己品牌的人,代理商公司和厂家的立场不同,培训的理念和目的也不同,厂家有厂家的思想,但是代理商公司也有自己的企业文化,这就造成两者之间往往会有一些冲突。所以有些代理商非常希望得到上游厂商的培训信息,但有些则相反不愿意加入厂家的培训体系中来。其实厂商之间的文化是可以有机融合的,我们本身的培训也是融入了厂家的培训内容,对于新来的员工和初级业务人员,我们一般会先进行公司内部的培训,将自己的企业文化和理念传递给他们,然后请厂家的人员来培训,这样员工接受厂家的培训的时候也比较轻松一些。本身我们代理商公司的培训,有很大一部分是融入了厂家的培训内容和理念,这样对接起来也更为容易,我们自身的培训是给员工打下一个基础,厂家的培训可以进行一轮强化,提供战术性的指导。

  而对于中级业务人员,我们会进行一些比较专业的培训和家电行业内的培训,提升他的管理理念和水平,目的是培养他们参与管理的意识和能力。我们一般是这样培训中高级管理人员,从外面请来培训讲师给他们集中培训几天,培训结束后让他们休息一两天,总结一下,自己写一个心得,再由他负责对公司内部的中级或者初级人员进行培训,因为他学了以后再上去讲,可以强化他所学到的内容,同时还能把这些内容传递给更多的人。

  高级管理人员是公司的骨干人员,承担着公司的中高层管理工作,后续更多的是要接受一些理念化的内容,主要是靠他们自己去总结学习,去进一步提高。针对中级和高级员工,我们更多是有三种模式,一种是请外面的培训人员,采取类似于MBA的模式,以案例教学式的培训内容为主。这种社会上的培训理论大于实际,一般是以理论为主,这种形式的培训比较适合中高级人员,他们能够学习一些案例和理论,结合自身的经验,从而促进自身的提高;另外一种形式就是公司内部组织员工到一些山庄住两天,集中讨论一下公司和个人的发展情况,讨论一些案例,进行相互之间的沟通和学习;还有就是参加类似于现代家电商学院这种专业的家电类的培训班。对于规模在五千以上的公司或者中型代理商来说,更需要的是这种有针对性的专业培训。这种培训的手段相比理论化的培训要好,过于理论化的培训接受起来比较难,对于员工的提升短期内很难产生效果,而且比较容易遗忘。而这种实战型、经验型、案例型的培训则更加容易接受,效果也比较好。当然了,培训的内容和每个人的悟性有很大的关系,悟性高的可以接受的内容比较多,而悟性低的,很简单的内容接受起来却非常困难,这就需要代理商老板后期做一些跟进工作。

  代理商公司的发展需要大量的中高级业务人员,稍微有点经验的业务人员,在这个市场的需求量非常大,因此就需要一个快速的提升体制。培训分为不同的层次,本身也是一种给员工的福利,也是一种荣誉。作为一种管理工具,作为企业文化和激励体制,培训激励这种方式不仅更好地提升每个员工的素质,还可以促进他们相互学习、良性竞争。比如我们这次派出去11个人,参加现代家电商学院的培训,这些员工都是公司未来要培养的中高层管理人员。我给他们回来以后定了一个很重要的任务,就是要进行考试,成绩好的去带队伍,原来带2个人的,可以带4个人或者带6个人,然后通过他们再去培养初级业务人员,通过这种模式促进公司人才体系的良性循环和新老更替。

网站编辑:赵志伟    杂志编辑:赵志伟
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