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中小经销商老板走出信誉困局

2014-07-23 18:56 来源:现代家电网 作者:潘文富 [收藏]

  老板和员工之间,经常会陷入一种先付出还是先收益的矛盾之中。在老板看来,员工刚来,只能先开个差不多的工资,待工作表现突出,且人也基本上稳定下来时,再逐渐增加员工的工资待遇,简单点说就是先好好干,再加工资。按说这也没错,可是,麻烦就在于员工们在这个问题上与老板想的可不太一样。在员工看来,应该是先明确好当前的待遇收入,让我有安全感,并且产生直接的动力,我才会珍惜这份工作,才会好好干;可是眼前老板就给开这么点工资,怎么让我有工作动力,再说了,这个工资等级也很平常,我就是现在随便换家公司,也能拿到这个工资,那么我凭什么非要留在这里;干脆先试试看,能干就干,不能干马上走人;当然了,老板也说以后干得好会对我如何如何,但是这话也就是听听而已了,不能当饭吃的。

  老板与员工之间有矛盾是正常的,矛盾的根源是双方对很多事情的看法并不一致,也就是所说的理解不对称。不过,这里还有一个情况,是老板没怎么细想,而员工不好意思说出口的原因,就是老板有没有信誉的问题。这种问题在中小经销商老板身上表现非常明显。

  老板有信誉吗?话分两头说,若是老板有信誉,那么说出来的话,对于员工来说就是目标所在,就是信心,就是动力,就是安全保障,这时员工无需担心太多,只管去做,可以不用计较当前的一得一失,现在的投入越多,将来的回报也就越多。

  如果员工认为这老板没信誉,那老板说出来的话,往往被员工认为是在忽悠,滥开空头支票,所以任凭老板话说再漂亮,许诺的再好,员工也会当成耳旁风,甚至会有反作用,见老板一开口说今后我要对大家如何如何时,员工便会在心里冷笑:“又玩这一套,骗小孩呢”。

  虽然所有的老板都会标榜是自己可以值得信赖的,不会忽悠员工的,但是员工可不会照单全收的,必然也会通过一些方法和观察来进行验证的,这就涉及到老板的信誉支持点了,一般来说,员工会从如下这些方面来评估一个老板的信誉:

  1,员工对老板的了解熟悉程度;

  2,员工与老板的交往时间长短;

  3,老板说出来的承诺,是否有明确的量化指标,还是模糊的带过,诸如大家好好干,以后不会亏待大家的云云;

  4,老板说出来的承诺,是否有正式的凭据,白纸黑字写清楚,还是随口说说的;

  5,老板自身实力如何,有没这个足够的支付能力;

  6,老板在前期的历史信誉如何,以前是不是存在开空头支票没兑现的情况;

  7,基本的个人品行如何,往往我们认为品行低劣且基本素质都没有的人,也很难有信誉;

  8,老板所设定的目标,是否有配套的通达路径,也就是如何一步步来实现。

  若是不考虑这么多的信誉支撑点,至少有个最简单的评估方式,就是公司的大小,一般来说,老板越大,在员工看来,相对的可信度要高一些,老板越小,这信誉就不好说了。这也就是员工进大公司或是政府单位时,感觉上就工作稳定、靠谱,虽然当前的收入也不高,但总觉得有奔头,能接受一步步的发展规划,也可以先不计较回报,而先着力付出。

  小公司就麻烦了,本身公司规模实力小,抗风险能力弱,老板也拿不出来多少硬家伙来证明给员工看,更多只是在嘴皮上吹肥皂泡:别看现在公司规模小,以后将会如何如何,到那个时候,将会给大家如何如何……就这么几句话,在没有配套支撑体系的前提下,智商正常的员工估计很难相信。当然了,出于场面上的面子维护,众员工还会装出高度认可状、激动状、感动状、憧憬状,心里却是再想:“又在把我们当小孩哄!”。

  总而言之一句话,无论老板本人对自己的生意和发展多么有信心,或是打心眼里对员工有多好,都有个硬指标要面对,就是公司小了,规模实力小了,小公司就是小老板,小老板就是没有信誉,不管小老板看到这段文字有多么的生气,但事实就是这样。在这个基调下,老板对员工的承诺没人信,工作情绪很难调动,即便老板给员工配股份,员工也都不热心。这也是为什么很多私营小公司搞股份,对员工的激励效果有限的原因之一,股份制也得要建立在员工对公司信任的基础上。

  那么,对于小公司的老板来说,得要怎么样才能走出这个不被员工信任的困局呢?

  1,首先,通过自己的言行举止,告诉大家,自己是一个有基本素质的人,虽然公司小,但老板个人品行上不错。

  2,远期大目标少说,原则上来说,三个月之内不能实现的事情都别说。

  3,即便会吃亏,也要在员工入职的初期,开出具有竞争力的薪水,千万别说:“公司现在规模小,待遇先只有这么多,等以后做大了不会亏待大家”之类。这些话在员工听来是毫无意义的,你老板公司小是你老板的事情,凭什么要我们大家陪你一起吃苦受罪,当前别家工资开得更多,我干嘛不去。

  4,尽量缩短员工的收入兑现时间,员工上班收入的多少是一回事,兑现速度是另外一回事,要是薪资没法开的高,那就是缩短兑现速度,其他公司一个月发一次工资,咱们就半个月发一次,其他公司法年终奖,咱们就发季度奖。其他公司有可能晚几天发工资,咱们就确保到点就发,甚至还提前几天发。

  5,给员工设立短期规划,而不是长期规划。

  6,在设立规划时,一定要把当前阶段到目标点之间的路径分解清楚,让员工清楚的能看到,自己如何来一步一步,循序渐进的达成目标。而不是一个漂浮在远处与当前无法有效关联起来的目标。

  7,前期因为某种情况没有给员工兑现的承诺,要么自己吃亏,掏腰包把这个历史窟窿填上,要么也得向员工进行全面的解释,不要回避。也就是花钱买回信誉。

网站编辑:朱禹韬
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